Vom Verwalter zum Business Partner - Kann und will das HR das annehmen?
Die Arbeit von Personalabteilungen beschränkte sich über viele Jahre auf die Verwaltung, die Lohnabrechnung und die Einsatzplanung. Erst ab den 1980er Jahren kamen Themen wie Personal- und Organisationsentwicklung hinzu und die Personaladministration wurde um gestalterische Aspekte ergänzt. Das Personalwesen avancierte von einer reinen Verwaltungsabteilung zum strategischen HR-Management. Bewerber gab es damals reichlich und eine Zeitungsanzeige genügte meist, um freie Stellen schnell wieder zu besetzen. Das hat sich in den letzten Jahren geändert. Unternehmen, die Top-Kandidaten für sich gewinnen möchten, müssen sich ins Zeug legen und Überzeugungsarbeit leisten. Damit ändert sich die Rolle des HR-Managements, das heute als Business-Partner einen wertschöpfenden Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet.
Welche Probleme verursacht die Umstellung vom Verwalter zum Business-Partner?
Mit Blick auf den Fachkräftemangel kommt dem HR-Management als Business-Partner ein immer größerer Stellenwert zu. Die Umsetzung dieses Prinzips gestaltet sich jedoch kompliziert. Nach wie vor ist der Bereich Human Ressources nahezu ausschließlich operativ besetzt. Viele Chefetagen bevorzugen noch immer ein als Dienstleister agierendes HR-Management, das sich nach ihren Vorgaben richtet. Meist wird die Unternehmensstrategie marktorientiert festgelegt und daraus die HR-Strategie abgeleitet. Die Folge ist in vielen Fällen eine größere Abweichung zwischen tatsächlichen und geforderten Humanressourcen. Dem HR-Management bleibt nichts weiter übrig, als die erforderlichen Kompetenzen im Rahmen der Personalauswahl und -entwicklung möglichst schnell nachträglich aufzubauen. Bis der Zielzustand erreicht ist, hat sich die Unternehmensstrategie längst wieder geändert und das Spiel geht von vorne los.
Hinzu kommt, dass bei vielen Personalern weiterhin administrative Tätigkeiten im Vordergrund stehen. Sie erledigen die Personalbuchhaltung, oft noch von Hand, setzen Verträge auf, sprechen Abmahnungen aus und schreiben Kündigungen. Damit bleibt dem HR-Management kaum genügend und Zeit für wertschöpfende Aufgaben wie das Talent-Management, den persönlichen Kontakt zu interessanten Job-Kandidaten oder die Positionierung von Change-Projekten. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen besteht die HR-Abteilung manchmal nur aus einer Person, die für gesamte Bandbreite der Personalarbeit verantwortlich und damit oft komplett überfordert ist. Dabei gibt es mittlerweile Möglichkeiten, zeitraubende Routineaufgaben zu automatisieren und dadurch mehr Freiraum für echte Personalarbeit zu gewinnen. Die Stichworte heißen Digitalisierung und künstliche Intelligenz.
Warum sträubt sich das HR-Management gegen neue Technologien?
Ziel der Digitalisierung im HR-Management ist die Vereinfachung der HR-Prozesse für alle Beteiligten. Es geht darum, die Hürden für die Bewerbung zu verkleinern, den Zugang zu Informationen und die Kommunikation zu erleichtern und Entscheidungsprozesse zu beschleunigen. Um den Bewerbungsprozess vollständig digital abbilden zu können, bedarf es aber nicht nur bestimmter technischer Voraussetzungen, sondern auch persönlicher Kompetenzen.
Einer Umfrage des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) zufolge bezeichnen sich 40 Prozent der Personaler als nicht digital affin. Hinzu kommen weitere 25 Prozent, die sich diesbezüglich als neutral einstufen und damit auch keine wirkliche Digitalaffinität aufweisen. Viele langjährige Mitarbeiter des HR-Managements fürchten eine Verdrängung durch jüngere Kollegen, die sich in der digitalen Welt intuitiver zurechtfinden, und versuchen deshalb, den notwendigen digitalen Wandel zu blockieren. Damit berauben sie sich der Möglichkeit, als wertschöpfender Business-Partner zum Unternehmenserfolg beizutragen.
Wie trägt das Assessment 6.0 zum Wertschöpfungsprozess im HR-Management bei?
Auf künstlicher Intelligenz beruhende Assistenzsysteme für das HR-Management müssen nicht zwingend kompliziert sein. Mit dem Assessment 6.0 kommen garantiert auch HR-Management-Mitarbeiter zurecht, die mit Technik sonst nicht viel am Hut haben. Das intelligente digitale Personalmanagement-System erstellt übersichtliche, klar verständliche und aussagekräftige Personalauswertungen und bietet damit eine sachliche Entscheidungsgrundlage für die Bewerberauswahl oder Personalentwicklungsplanung. Indem Assessment 6.0 Routineaufgaben optimiert und beschleunigt, setzt es wichtige Ressourcen für wertschöpfende Tätigkeiten frei. Damit gibt es dem HR-Management die Chance, sich als wirklicher Business-Partner präsentieren und auch als solcher wahrgenommen zu werden.
Um als Business-Partner zu überzeugen, muss das HR-Management Ressourcen für wertschöpfende Tätigkeiten einsetzen. Das Assessment 6.0 kann diese Ressourcen freisetzen.